I.
Latar
belakang
Sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan,
merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, dengan memiliki
tenaga kerja yang terampil serta motivasi tinggi, perusahaan telah mempunyai
asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Oleh karena itu sebuah
perusahaan perlu mengadakan perencanaan dan pengelolaan karyawan yang baik
terhadap yang sudah ada maupun untuk karyawan yang akan datang. Dibandingkan
dengan faktor produksi lainnya, faktor tenaga kerja adalah yang paling unik dan
spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan perasaan, memiliki akal
budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila manajemen perusahaan mampu
mengelola dengan baik, mendaya gunakan secara optimal, tenaga kerja yang
termotivasi akan memiliki semangat kerja tinggi sehingga produktivitasnya juga
menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan mencapai sasaran seperti yang diharapkan
manajemen perusahaan.
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut
Henry Simamora dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia, Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik.
Masalah sumber daya
manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat
bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap
kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber
dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal
kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan
bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan
segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan
pelaksanaan kegiatan
perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan
sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika
lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen
puncak sebagai langkah pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar
lip service saja. Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses
pekerjaan harus dapat dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi
fokus utama.
Perubahan dan
peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk mendukung
keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan
mempengaruhi kinerja organisassional dengan cara menciptakan nilai atau
menggunakan keahlian sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek
manajemen dan sasarannya cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan oiperasional
semata, namun juga meliputi tingkatan manajerial. Sumber daya manusia sebagai
penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya
(partisipannya) atau aktornya. Keikutsertaan sumber daya manusia dalam
organisasi diatur dengan adanya pemberian wewenang dan tanggung jawab.
Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang harus dicapai karyawan dengan
standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan disepakati oleh karyawan dan
atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja
dan standar kinerja yang harus dicapai serta menilai hasil-hasil yang
sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja
karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan, yang direkflesikan dalam kenaikan produktifitas.
Berdasarkan uraian di
atas menunjukkan penilaian kinerja merupakan suatu hal yang tidak dapat
dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan dari tiap manajemen yang berupa
pengarahan, dukungan sumber daya seperti, memberikan peralatan yang memadai
sebagai sarana untuk memudahkan pencapaian tujuan yang ingin dicapai dalam
pendampingan, bimbingan, pelatihan serta pengembangan akan lebih mempermudah
penilaian kinerja yang obyektif. Faktor penilaian obyektif memfokuskan pada
fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas,
kualitas, kehadiran dan sebagainya. Sedangkan faktor-faktor subyektif cenderung
berupa opini seperti menyerupai sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan
sebagainya. Faktor-faktor subyektif seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan
bila didukung oleh kejadian-kejadian yang terdokumentasi. Dengan pertimbangan
faktor-faktor tersebut diatas maka dalam penilaian kinerja harus benar-benar
obyektif yaitu dengan mengukur kinerja karyawan yang sesungguhnya atau
mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.
Penilaian kinerja yang obyektif akan memberikan feed back yang tepat
terhadap perubahan perilaku ke arah peningkatan produktivitas kinerja yang
diharapkan.
II.
Rumusan masalah
Berdasarkan latar
belakang masalah yang telah dikemukakan di atas maka dapat dirumuskan
permasalahan sebagai berikut : “Apakah pengaruh kompetensi sumber daya manuasia
terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan tersebut, dan program seperti apa
yang diterapkan untuk meningkatkan kompetensi karyawan”.
III.
Data
Pengamatan / Pembahasan(Hasil interview)
1.
perekrutan tenaga kerja
Di perusahaan ini cara
penyerapan tenaga kerjanya yaitu pekerjanya yang mendatangi perusahaan ini
dengan membawa surat lamaran pekerjaan beserta lampiran – lampiran seperti :
a.
Surat kelakuan baik
b.
Ijazah terahir
c.
Surat keterangan domisili
Perekrutan tenaga kerja yang
diterapkan hampir sama setiap perusahaan jika diklasifikasikan menurut besar
kecil dan model perusahaan tersebut. Perusahaan yang besar terkadang sekarang
menggunakan jasa perekrutan tenaga kerja untuk mempermudah bagian HRD dalam
merekrut karyawan. Kemudahan dalam manajemen memang menjadi alasan kenapa
menggunakan jasa perekrutan tenaga kerja. Jasa ini juga digunakan seiring
dengan adanya sistem kontrak (outsourching).
Dengan diterapkannya sistem kontrak, perusahaan hampir tiap tahun melakukan
perekrutan, Sehingga butuh waktu dan staff yang lebih untuk melakukan kegiatan
tersebut.
2.
Cara pelatihan atau training
a. Dilakukan
tes keahlian yaitu bagaimana membuat skill
untu mendukung kelanacaran pekerja menjadi lebih baik dalam bekerjaan.
b. Training
dilakukan selama satu sampai dua bulan tergantung dari kecepatan pekerja dalam
menangani produk yang akan di buat.
3.
Penempatan tenaga kerja
Sesuai dengan keahlian atau skill para pekerja dimana penempatan
tenaga kerja ini setelah pekerja tersebut melakukan training ketrampilan selama
dua bulan karena untuk meningkatkan dan memperbaiki produksi yang maksimal.
4.
Pengembangan tenaga kerja
Di perusahaan ini
tidak terdapat pengembangan pekerja seperti yang di sampaikan oleh bapak
direktur, pengembangan tenaga kerja disini ditiadakan dalam jadwal/schedule perusahaaan karena pengembangan
pekerja akan berkembang dengan sendirinya, pekerja akan meningkatkan pola
produksinya dengan kebiasannya menata rambut palsu itu.
5.
Pemutusan hubungan kerja atau PHK
Didalam
perusahaan ini pemutusan hubungan kerja atau PHK bisa jadi dilakukan oleh
perusahaan dengan alasan seperti :
a.
Tenaga kerja tidak menghasilkan produk
dengan target yang telah ditentukan perusahaan.
b.
Jika presensinya
kurang, dalam artian sering tidak masuk kerja,sering telat masuk kerja.
c.
Sikap tenaga kerja kurang baik, dalam
artian tenaga kerja harus saling menghargai sesama pekerja dan mematuhi
peraturan yang telah di tentukan oleh perusahaan.
Dalam perusahaan dong young tress ini tidak
menerapkan uang pesangon ketika pekerja berhenti karena para pekerja bekerja
sesuai kontrak. Pekerja bisa memperpanjang kontraknya ketika usianya masih
dalam tingkat produktivitas, ketentuan usia kerja 45 tahun karena menurutnya
dalam usia 45 tahun sudah menurun tingkat produktivitasnya.
IV.
Struktur organisas
V.
Job Description atau Pembagian Kerja
1.
Presiden Direktur
Secara umum
Presiden Direktur ( PresDir ) mempunyai tugas dan wewenang untuk memutuskan
setiap kebijakan yang bersifat urgent dan
mempunyai dampak yang besar bagi
perusahaan.
2.
Direktur
Secara umum
Direktur mempunyai tugas dan wewenang untuk memutuskan setiap kebijakan yang
bersifat umum.
3.
General
manager
Secara umum general manager mempunyai tugas dan
wewenang untuk menjaga agar setiap aktifitas perusahaan dapat berjalan sesuai
dengan planning. Dan
mengkoordinasikan setiap manajer di bidangnya agar mampu berjalan sesuai target
perusahaan.
4.
Quality
Control manager
Secara umum quality control manager mempunyai tugas
dan wewenang untuk menjaga kualitas rambut palsu yang di produksi layak untuk
dipasarkan. Selain itu, quality control
manager juga bertugas menerapkan
batasan-batasan kecacatan, mengontrol produk-produk yang akan dipasarkan
berkenaan kualitasnya.
5.
Production
manager
Secara umum production manager mempunyai tugas dan
wewenang untuk mengontrol aktifitas dilantai produksi. Selain itu, production manager juga bertugas untuk
menetapkan volume produksi, kebutuhan akan bahan baku (material).
6.
Operasional Ass. Manager
Secara umum
operasional Ass. Manager mempunyai tugas dan wewenang untuk menginfentarisasi
semua aktifitas kantor yang bersifat operasional, seperti : surat menyurat,
proposal, dll.
Di bagian inilah
terdapat perekrutan karyawan, penempatan karyawan, dll. Di bagian ini juga
terdapat inventarisasi karyawan yang akan masuk ataupun sudah masuk.
7.
R&D
manager
Secara umum R&D manager mempunyai tugas dan
wewenang untuk melakukan pengembangan produk ( rambut palsu ). Bidang ini juga
mempunyai tugas untuk melakukan riset mengenai perkembangan produk-produk yang
serupa dipasaran.
8.
Material
Control Ass. Manager
Secara umum material control Ass. Manager mempunyai
tugas dan wewenang untuk mengontrol persediaan bahan baku rambut palsu dan
semua alat dan bahan yang dibutuhkan untuk berjalannya aktifitas perusahaan.
VI.
kesimpulan
Pengembangan
sumber daya manusia yang terdapat di PT. Dong Young Tress lebih bersifat pasif,
hal tersebut dibuktikan dengan tidak adanya program pengembangan atau pelatihan
bagi karyawan lama. Pengembangan skill karyawan
di harapkan akan tumbuh sendiri sejalan dengan pengalamannya bekerja di
perusahaan tersebut. Namun, perusahaan ini juga masih aktif untuk memilih
karyawan yang bagus dengan melakukan sistem perekrutan dan kemudian karyawan
yang baru masuk akan ditraining sebelumnya
selama satu sampai dua bulan. Training
tersebut diharapkan dapat menjadikan karyawan yang baru masuk menjadi terlatih
dibidang yang akan ditempatinya diperusahaan tersebut.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar